We zien de afgelopen jaren een duidelijke verschuiving in de manier waarop we kijken naar leren en ontwikkelen. Waar heel lang een meer gap-gerichte benadering centraal stond is daar inmiddels een meer waarderend perspectief naast komen te staan. In plaats van het in kaart brengen, analyseren en verbeteren van tekortkomingen laat onderzoek zien dat het ontdekken en ontwikkelen van krachten en talenten meer energie geeft en vaak ook een stuk effectiever is. Een meer waarderende kijk op ontwikkeling komt niet alleen ten goede van het werkplezier van individuele medewerkers, maar heeft ook een krachtig effect op de betrokkenheid, de mate waarin medewerkers extra rolgedrag laten zien, hun creativiteit en oplossingsvermogen en allerlei andere aspecten die bijdragen aan het optimaal functioneren van een individu binnen een organisatie.
Het is dan ook de moeite waard om te onderzoeken hoe je op een meer waarderende manier een invulling zou kunnen geven aan de gesprekken-cyclus. Hoe help je medewerkers talenten op het spoor te komen? Hoe daag je ze uit deze vaker en slimmer in te zetten in de werkcontext? En, hoe maak je ook lastigere zaken bespreekbaar? Aan de beantwoording van deze vragen hebben we een reeks van drie bijeenkomsten onder begeleiding van Eefje Teeuwisse binnen de Genster Groep besteed. Graag delen we in deze blog een aantal praktische inzichten.
- Een krachtige start van een gesprek (of het nu een functionerings- of beoordelingsgesprek is) is het verkennen van kleine en grote successen die iemand het afgelopen jaar in het werk geboekt heeft. Op deze manier voelt de medewerkers zich gezien en gewaardeerd en heb je ook concrete voorbeelden van waaruit je kan onderzoeken wat werkt en waarom. Juist in concrete situaties waarin iemand echt in zijn of haar element was, ligt veel informatie besloten over waar iemand goed in is en plezier aan beleeft.
- Vanuit deze succesmomenten voelt het vaak heel natuurlijk om te onderzoeken waar iemand de komende tijd nog meer op in zou willen zetten in het werk. Vragen die daarbij kunnen helpen zijn; Welke ontwikkelingen zie jij de komende tijd in het werk? Waar zou je graag aan het eind van het jaar willen staan? En, waarom juist daar? Wat maakt dat voor jou belangrijk? Welke rol zie je daarin voor jezelf? En, voor je collega’s? Wanneer ben je echt tevreden met het resultaat?
- De laatste stap die je in het gesprek zet is om met elkaar concreet te maken wie of wat ervoor nodig is om deze gewenste situatie te realiseren. Hier kan uitgebreid aandacht besteed worden aan de talenten die iemand bezit en hoe deze zo effectief mogelijk ingezet kunnen worden om het doel te bereiken. Maar hier is ook zeker ruimte om samen te onderzoeken wat iemand minder makkelijk afgaat en hoe je daar het beste mee om kan gaan. De regel die wij in het algemeen hanteren is dat al het gedrag waarop je stappen hoopt te zien dat te verbinden is aan een talent van een individu heel goed te ontwikkelen is. Voor die dingen waar iemand echt geen talent heeft zit de oplossing niet binnen het systeem, maar het je het te zoeken in hulpconstructies (wie of wat kan je helpen om wel te laten zien wat nodig is voor een bepaalde taak?).
Wil je graag zelf aan de slag met het voeren van waarderende ontwikkel-gesprekken in jouw organisatie? Bekijk dan deze hand-out met verschillende waarderend gesprekstechnieken, waaronder het geven van een krachtig informatief compliment. Of bekijk hier hoe je een dergelijk gesprek op zou kunnen zetten, we beschrijven verschillende varianten zowel geschikt voor meer ontwikkelgerichte gesprekken als beoordelingsgesprekken.
Handouts
Waarderende ontwikkelgesprekken
Leidraad ontwikkelgesprekken
Foto van Tambako the Jaguar via Flickr / Creative Commons
